Contoh OKR HRD: Template untuk Tim People dan Culture

Kamu sudah paham konsep OKR. Objective, Key Result, cadence kuartalan -- semuanya masuk akal di atas kertas. Tapi begitu sampai di implementasi untuk fungsi HR atau People, banyak founder UKM yang bingung. "Objective-nya apa? Key result-nya pakai angka apa? Kita kan belum punya HR dedicated."

Pertanyaan-pertanyaan itu wajar. Fungsi HR di UKM kecil memang unik. Belum ada dedicated HR manager, proses recruitment masih ditangani langsung oleh founder, onboarding sering kali "belajar sendiri sambil jalan," dan urusan kultur dianggap terbentuk otomatis dari kebiasaan sehari-hari.

Masalahnya, tanpa struktur yang jelas, masalah people akan terus muncul berulang. Orang baru resign di bulan kedua. Tim lama mulai kehilangan motivasi. Hiring decision dibuat berdasarkan feeling, bukan kebutuhan yang terukur. Semua ini bisa dihindari dengan pendekatan yang lebih terstruktur.

Artikel ini memberikan contoh OKR HRD yang langsung bisa kamu adaptasi untuk UKM dengan tim 3-10 orang. Bukan template dari perusahaan multinasional yang tidak relevan, melainkan OKR yang didesain untuk realitas bisnis kecil yang sedang bertumbuh.

Jika kamu belum familiar dengan dasar-dasar OKR, baca dulu panduan lengkap OKR untuk Startup: Dari Goal Setting ke Eksekusi yang Terukur sebelum lanjut ke contoh-contoh spesifik di bawah ini.

Kenapa Fungsi HR Butuh OKR

Di UKM dengan tim kecil, urusan people sering diperlakukan sebagai "yang penting jalan." Recruitment dilakukan saat sudah kepepet. Onboarding tidak punya standar. Evaluasi performa terjadi setahun sekali -- kalau ingat.

Pendekatan ini bisa bertahan saat tim masih 2-3 orang. Tapi begitu mulai scaling ke 5-10 orang, setiap keputusan people punya dampak yang makin besar. Satu bad hire di tim 5 orang berarti 20% tim kamu bermasalah. Satu orang resign tanpa pengganti berarti workload semua orang naik drastis.

OKR untuk fungsi HR membantu kamu:

• Mengubah reaktif jadi proaktif. Daripada menunggu masalah muncul, kamu punya target yang jelas untuk diperbaiki setiap kuartal.
• Mengukur hal yang biasanya tidak terukur. Kualitas onboarding, kesehatan kultur, dan efektivitas hiring bisa diukur kalau kamu tahu metric yang tepat.
• Memprioritaskan di tengah keterbatasan. Kamu tidak mungkin memperbaiki semua aspek HR sekaligus. OKR memaksa kamu memilih yang paling kritikal.

Template OKR HRD: Format Dasar

Sebelum masuk ke contoh spesifik, pahami dulu format yang akan dipakai. Setiap OKR terdiri dari:

Objective: Pernyataan kualitatif tentang apa yang ingin dicapai. Harus inspiratif dan jelas, tanpa angka.

Key Result (2-3 per objective): Ukuran kuantitatif yang menunjukkan apakah objective tercapai. Selalu dalam format "dari X ke Y" agar progress bisa di-track.

Timeline: Per kuartal (3 bulan).

Berikut formatnya:

Objective: [Pernyataan kualitatif]
  KR1: [Metric] dari [baseline] ke [target]
  KR2: [Metric] dari [baseline] ke [target]
  KR3: [Metric] dari [baseline] ke [target]

Sekarang mari kita masuk ke contoh OKR HRD berdasarkan area fungsi.

Contoh OKR HRD: Recruitment

Ini biasanya area pertama yang butuh perbaikan saat UKM mulai scaling.

Objective: Membangun proses recruitment yang konsisten dan menghasilkan kandidat berkualitas.

• KR1: Menurunkan time-to-hire dari 45 hari ke 21 hari untuk posisi non-senior
• KR2: Meningkatkan offer acceptance rate dari 50% ke 80%
• KR3: 100% posisi yang dibuka punya job description tertulis dengan kriteria evaluasi yang jelas

Kenapa contoh OKR HRD ini efektif? Karena tidak hanya mengukur kecepatan hiring, tapi juga kualitas proses. Time-to-hire yang pendek tidak berarti apa-apa kalau kandidat terus menolak offer.

Untuk UKM yang baru mulai, KR3 mungkin terdengar basic. Tapi kenyataannya, banyak UKM merekrut tanpa job description yang jelas -- hanya berdasarkan "feeling" founder tentang siapa yang cocok. Membuat proses ini terstruktur adalah langkah pertama yang krusial.

Contoh OKR HRD: Onboarding

Onboarding yang buruk adalah penyebab utama early turnover. Kalau orang baru merasa lost di minggu-minggu pertama, kemungkinan besar mereka tidak akan bertahan lama.

Objective: Menciptakan pengalaman onboarding yang membuat karyawan baru produktif dalam waktu singkat.

• KR1: Meningkatkan skor kepuasan onboarding (survey hari ke-30) dari 3.2 ke 4.5 (skala 1-5)
• KR2: Menurunkan time-to-productivity dari 60 hari ke 30 hari (diukur dari pencapaian first milestone)
• KR3: 100% karyawan baru mendapatkan onboarding checklist dan buddy system di hari pertama

Di UKM kecil, onboarding sering kali berarti "duduk di samping seseorang dan lihat dia kerja." Contoh OKR HRD ini mendorong kamu membuat prosesnya lebih terstruktur tanpa harus berlebihan. Buddy system, misalnya, hanya perlu menunjuk satu orang yang menjadi contact point bagi karyawan baru -- bukan program mentorship formal yang rumit.

Contoh OKR HRD: Retention dan Employee Engagement

Mempertahankan orang baik sama pentingnya dengan merekrut orang baik. Bahkan lebih penting, karena biaya kehilangan satu karyawan bisa mencapai 1.5-2x gaji tahunannya kalau dihitung dari biaya recruitment, training, dan lost productivity.

Objective: Meningkatkan retensi dan engagement tim agar talent terbaik tetap bertahan.

• KR1: Menurunkan voluntary turnover rate dari 25% ke 10% per tahun
• KR2: Meningkatkan employee NPS dari +15 ke +40
• KR3: 90% tim memberikan respons "puas" atau "sangat puas" pada pulse survey bulanan

Employee NPS adalah cara sederhana mengukur seberapa besar kemungkinan karyawan merekomendasikan perusahaan kamu sebagai tempat kerja. Kamu bisa mengukurnya dengan satu pertanyaan: "Dari skala 0-10, seberapa besar kemungkinan kamu merekomendasikan perusahaan ini ke teman atau kolega?" Skor ini menjadi baseline yang bagus untuk mengukur kesehatan tim secara keseluruhan.

Contoh OKR HRD: Culture Building

Kultur bukan sesuatu yang terjadi secara kebetulan. Kalau kamu tidak secara sengaja membentuknya, kultur akan terbentuk sendiri -- dan belum tentu sesuai dengan yang kamu inginkan.

Objective: Membangun kultur tim yang kolaboratif, transparan, dan berorientasi pada pertumbuhan.

• KR1: Menjalankan 1-on-1 meeting antara lead dan setiap anggota tim minimal 2x per bulan dengan completion rate 90%
• KR2: Meningkatkan partisipasi di sesi knowledge sharing internal dari 40% ke 85%
• KR3: Meluncurkan dan mensosialisasikan company values yang ditulis bersama seluruh tim

Kultur dimulai dari bagaimana founding team membentuk dinamika tim pertama. Contoh OKR HRD untuk culture building ini sengaja fokus pada aktivitas yang membangun kebiasaan -- bukan slogan di dinding. 1-on-1 meeting, knowledge sharing, dan values yang ditulis bersama adalah fondasi kultur yang nyata, bukan yang hanya tertulis di slide presentasi.

Contoh OKR HRD: Performance Management

Banyak UKM yang tidak punya sistem evaluasi performa sama sekali, atau punya tapi hanya berjalan setahun sekali dengan format yang tidak jelas.

Objective: Membangun sistem feedback dan evaluasi performa yang mendorong pertumbuhan individu dan tim.

• KR1: 100% anggota tim menerima feedback terstruktur minimal sekali per kuartal
• KR2: 80% anggota tim memiliki individual development plan (IDP) yang aktif di-review
• KR3: Meningkatkan skor "kejelasan ekspektasi peran" di survey internal dari 3.0 ke 4.2 (skala 1-5)

Yang penting dipahami: performance management bukan soal menilai siapa yang bagus dan siapa yang jelek. Di UKM kecil, tujuannya lebih kepada memastikan setiap orang tahu apa yang diharapkan dari mereka dan mendapatkan feedback yang cukup untuk berkembang.

Contoh OKR HRD: Learning dan Development

Ini sering diabaikan oleh UKM karena dianggap "mewah" atau hanya untuk perusahaan besar. Padahal, investasi di pengembangan skill tim adalah salah satu cara paling efektif untuk meningkatkan retention sekaligus kapabilitas organisasi.

Objective: Membangun budaya belajar yang meningkatkan kapabilitas tim secara konsisten.

• KR1: Setiap anggota tim menyelesaikan minimal 1 learning program per kuartal yang relevan dengan perannya
• KR2: Menyelenggarakan internal knowledge sharing session minimal 2x per bulan dengan attendance rate di atas 75%
• KR3: 70% tim melaporkan "peningkatan skill" dalam self-assessment kuartalan

Learning dan development tidak harus mahal. Sesi internal di mana satu anggota tim berbagi keahliannya, akses ke kursus online, atau alokasi waktu khusus untuk belajar sudah menjadi langkah awal yang baik. Jika kamu mencari program yang terstruktur untuk mengembangkan kemampuan leadership dan manajemen tim, kursus Leadership and Team Management bisa jadi titik awal yang solid.

Kesalahan Umum Saat Menyusun OKR HRD

Setelah melihat contoh OKR HRD di atas, ada beberapa kesalahan yang perlu kamu hindari.

1. Menulis Key Result yang Sebenarnya Aktivitas

"Membuat SOP onboarding" bukan key result -- itu task. Key result mengukur dampak, bukan aktivitas. Yang benar: "Meningkatkan skor kepuasan onboarding dari 3.0 ke 4.5." SOP onboarding adalah salah satu cara (inisiatif) untuk mencapai key result tersebut.

2. Tidak Punya Baseline

"Menurunkan turnover ke 10%" tidak bermakna kalau kamu tidak tahu turnover rate saat ini berapa. Sebelum menyusun OKR, kumpulkan data baseline dulu. Kalau belum punya data, jadikan pengumpulan data sebagai key result di kuartal pertama.

3. Mencoba Memperbaiki Semuanya Sekaligus

Ini godaan terbesar. Kamu baca enam kategori contoh OKR HRD di atas dan ingin menerapkan semuanya. Jangan. Pilih 1-2 area yang paling mendesak untuk kuartal ini. Area lain bisa ditangani di kuartal berikutnya.

4. OKR HRD Tidak Terhubung dengan OKR Bisnis

OKR HRD yang berdiri sendiri tanpa keterkaitan dengan tujuan bisnis akan terasa seperti proyek sampingan. Pastikan setiap objective HR bisa dijawab pertanyaan: "Ini berkontribusi ke OKR bisnis yang mana?"

5. Mengabaikan Input dari Tim

OKR HRD yang disusun hanya oleh founder tanpa input dari tim sering meleset dari realitas. Libatkan tim dalam proses penyusunan, minimal dengan survey sederhana tentang apa yang mereka rasa perlu diperbaiki.

Cara Mulai OKR HRD Tanpa Dedicated HR

Kalau kamu UKM dengan tim 3-10 orang dan belum punya HR dedicated, berikut langkah praktis untuk mulai.

Kuartal pertama: Kumpulkan data dan pilih fokus.

Mulai dengan hal sederhana. Berapa turnover rate 12 bulan terakhir? Berapa rata-rata time-to-hire? Apakah ada keluhan umum dari tim tentang onboarding, komunikasi, atau workload? Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan ini menunjukkan area mana yang perlu jadi prioritas OKR pertama kamu.

Tunjuk satu orang sebagai people champion.

Ini tidak harus orang HR. Bisa founder sendiri, bisa operations manager, bisa siapa saja yang peduli dengan kesejahteraan tim. Tugasnya sederhana: memastikan OKR HRD di-review setiap minggu dan progress-nya terlihat.

Mulai dengan satu objective saja.

Jangan langsung ambitious. Satu objective dengan 2-3 key result sudah cukup untuk kuartal pertama. Gunakan kuartal ini untuk membangun kebiasaan mengukur dan me-review aspek people secara terstruktur.

Gunakan tools yang sudah ada.

Spreadsheet sederhana sudah lebih dari cukup. Google Form untuk survey. Notion atau Trello untuk tracking. Jangan habiskan waktu memilih tools HR yang mewah sebelum prosesnya berjalan.

Membangun kapabilitas pengelolaan tim adalah investasi jangka panjang. Jika kamu ingin memperdalam kemampuan membangun dan mengelola founding team yang solid, kursus Co-Founding Team membahas secara detail cara membangun dinamika tim yang sehat sejak hari pertama.

FAQ

Berapa jumlah OKR HRD yang ideal untuk UKM dengan tim kecil?

Untuk UKM dengan tim 3-10 orang, idealnya cukup 1-2 objective per kuartal dengan masing-masing 2-3 key result. Jangan memaksakan semua area HR dicover sekaligus. Pilih satu area yang paling mendesak -- misalnya retention kalau turnover sedang tinggi, atau recruitment kalau sedang butuh scaling tim. Ingat, kekuatan OKR ada di fokusnya, bukan di jumlahnya.

Apakah perlu dedicated HR untuk menjalankan OKR HRD?

Tidak. Di UKM tahap awal, fungsi HR biasanya dijalankan oleh founder atau operations manager. OKR HRD tetap bisa berjalan selama ada satu orang yang bertanggung jawab memantau progress-nya. Yang penting bukan jabatannya, tapi komitmen untuk menjalankan ritme review mingguan dan memastikan key result benar-benar di-track.

Bagaimana cara mengukur key result yang sifatnya kualitatif seperti kultur?

Gunakan proxy metric yang bisa diukur. Misalnya, kultur kolaborasi bisa diukur lewat jumlah cross-functional project per kuartal atau hasil survey internal dengan skala 1-5. Employee NPS juga bisa jadi indikator sederhana untuk mengukur kesehatan kultur secara keseluruhan. Kuncinya, cari angka yang paling mendekati representasi dari kualitas yang ingin kamu ukur.

Kapan waktu yang tepat UKM mulai menerapkan OKR HRD?

Saat tim sudah mulai lebih dari 5 orang dan kamu mulai merasakan masalah seperti onboarding yang berantakan, turnover yang tidak terkontrol, atau kesulitan menarik talent. Ini tanda bahwa kamu butuh pendekatan yang lebih terstruktur untuk mengelola people. Kalau tim masih 2-3 orang, cukup pastikan komunikasi berjalan baik tanpa perlu framework formal.

Apakah OKR HRD harus terpisah dari OKR perusahaan?

OKR HRD sebaiknya menjadi turunan dari OKR perusahaan, bukan entitas yang berdiri sendiri. Jika OKR perusahaan adalah "Mempercepat pertumbuhan revenue 3x", maka OKR HRD bisa berupa "Membangun tim sales yang siap mendukung target revenue." Keterkaitan ini memastikan fungsi HR tidak berjalan terpisah dari arah bisnis dan setiap inisiatif people punya justifikasi yang jelas dari perspektif bisnis.

Kesimpulan

Contoh OKR HRD di artikel ini bukan template yang harus kamu copy-paste persis. Setiap UKM punya konteks, tantangan, dan prioritas yang berbeda. Yang penting adalah prinsipnya: ukur hal yang selama ini tidak terukur, pilih fokus yang paling berdampak, dan jalankan dengan cadence yang konsisten.

Mulai dari satu objective kuartal ini. Kumpulkan baseline data. Jalankan review mingguan walau singkat. Di akhir kuartal, evaluasi apa yang berhasil dan apa yang perlu disesuaikan. Proses ini sendiri -- belajar mengukur dan mengelola aspek people secara terstruktur -- sudah merupakan kemajuan besar bagi UKM yang selama ini menjalankan semuanya berdasarkan intuisi.

Tim yang dikelola dengan baik bukan kebetulan. Itu hasil dari keputusan sadar untuk memperlakukan people sebagai prioritas bisnis, bukan sekadar "urusan HR." Dan OKR adalah alat yang bisa membantu kamu memulai perjalanan itu, meski belum punya HR dedicated sekalipun.